NEWS&REPORTS

【目標制度】社員の目標達成への熱意が持続しない原因と対策

●なぜ多くの「目標」はお題目に終わるのか

もしかして、下記の例に思い当たることがありませんか?

調査によると、いわゆる目標管理制度の普及率は88.5%にのぼるそうです。これだけの普及率ではありますが、目標達成がうまく機能しない事例をよく耳にします。まずはうまくいかない例を検討してみます。


例2: 目標に対する熱意が持続しない。

一旦、目標を設定しても、その熱意が長続きしないという会社もあります。人間は飽きやすいものではありますが、目標はどのように忘れ去られてしまうのでしょうか。

  • 行動に移してから結果が分かるまでを、なるべく速くする
  • 社員に自分の頑張りと今後のイメージを持たせる
  • 社員に給与を上げられる前提を理解させる
  • 組織目標と個人目標の関係を意識させる

行動に移してから結果が分かるまでを、なるべく速くする

目標に対する熱意を継続するには、まず行動を起こした後、結果が直ぐ分かることが大切です。学校のテストでも、テスト後に結果が直ぐ分かれば、答え合わせや見直しも簡単です。テスト後に何か月も経ってから結果が分かっても、最早遠い過去の出来事になっています。目標を立てたらその結果が直ぐに分かり、上司も結果を知っているということが目標に対する行動を継続する秘訣です。

目標は、管理職の場合には利益予算(売上+経費)、一人前社員の場合には売上予算、若手社員の場合には行動計画である場合が多いようです。管理職/マネージャは課員を使って売上を作り、経費を抑制することが求められ、一人前社員の場合には売上目標を達成すること、若手社員の場合には行動を起こすことが求められます。勿論、こ管理職や一人前社員にも定性的な行動目標もあります。

事業を動かしているのは社員の行動であり、結果として売上や利益が達成できます。行動のことをKPIとも言います。これらのKPI、売上、利益の情報が即座にいつでも分かる状態が、目標に対する情熱を長続きさせ、目標達成を導きます。

社員に自分の頑張りと今後のイメージを持たせる

皆さんの会社の社員は、会社の業績がよくなることで、個人の報酬も改善されるということが腑に落ちているでしょうか。ここの繋がりがしっかり理解できていないと、何のために(会社の為=自分の為)頑張るのか理解できないことになります。

部署や個人の目標とは、組織の目標の一部であると同時に、その構成員や社員の個人の目標に他なりません。社会人は仕事を通じて自己実現を図るという側面があります。つまり仕事で成功することによって、人生の成功の一部になるという考え方です。

特に若年者は自分の頑張りが自分の今後にどうつながっていくかという点が不明確な場合があります。この部分を丁寧に説明する必要があるでしょう。自然に給料が上がっていくのはどの業界でも30代中盤が限界でしょう。20代であれば生活費にそれほどお金が掛かるという実感がないでしょう。それ以降、例えば子供が大学に入る頃には大きな資金が必要です。それに備える為にはより価値の高い(顧客に評価される)仕事をすることが求められます。会社も頑張るが社員も頑張らなければならなりません。ベテランのビジネスマンには当然のことではありますが、若年者にこういった会社の仕組みを理解してもらうことは効果が高いと考えられます。

社員に給与を上げられる前提を理解させる

ある会社では、社長は常に社員の為と言いながら、社員の平均給与を上昇させる具体的な方策を社員に話していないようです。社員の納得度を高め、より意欲的に働いてもらう方法はないでしょうか。

社員の給与を向上させるためには、労働生産性を向上させながら、労働分配率(粗利高人件費率)を抑制していく必要があります。粗利から経費を引いた額以上に人件費を上げることはできませんので、この点も社員に良く理解してもらう必要があるでしょう。社員の中には経営者が給与を決めていると思っている人もいるかもしれません。実は経営者は分配を決めているだけであり、総額を決めているのはお客さんなのです。

労働分配率(粗利高人件費率)が上昇すると、その他の固定が賄えなくなったり、会社の将来への投資ができなくなり、会社としての安定性を大きく損ないます。結局、社員の平均給与を上げる為には社員一人当たりの粗利を増やすしかありません。この理屈をしっかり説明する必要があります。

社員達の為という視点をいれるのであれば、全社目標に労働生産性という指標を入れても良いかもしれません。経営者も社員もお互いに納得した上で、約束することが大事です。

組織目標と個人目標の関係を意識させる

ある会社では社員向け経営目標&経営計画発表会がないそうです。社長は社員の気持ちが会社に向いていないと嘆いているようですが、こんな会社はどうでしょうか。

マネジメント理論に依ると、人間には承認欲求というものがあるそうです。つまり、周囲に認められることによって人間は満足を得るという考え方です。だとすれば、目標設定も、全社目標の中の重要な一部分として部署目標、個人目標があるということを伝えていくことも重要ではないでしょうか。ここが動機づけ(モチベーション)に繋がります。

特に部署目標(=管理職の目標)に留まらず、社員個人の目標を設定する際には、全体目標・組織目標と個人目標の関連性を強く意識させると良いでしょう。例えば経営目標・経営計画の社員向け発表会はその一例になります。全社員を集めるという日程調整が難しければ、管理職から部下に説明させる方法や経営者が動画で説明する方法もあります。




Index

More from the site

  • 部下を自主的に動かす方法: ティーチングとコーチング部下を自主的に動かす方法: ティーチングとコーチング 最近、流行りのものに体重減量目的の個室ジムがある。体重を減らしたい人が自主的に目標を決め、トレイナがそれを指導・支援する仕組みだ。自分で決めた目標だから自分に責任がある。又、結果は客観的な指標であり、主観的な評価は含まない。勿論、組織としてはトレイナにも顧客の目標達成に対する責任があると考えているであろう。このような関係を上司と部下、会社と従業員に作ることによって、自主的 […]
  • 組織とは?: 組織成立の3条件組織とは?: 組織成立の3条件 .post_entry figure { max-width: 40em; } .post_entry ul { width: 40em; display: block; margin-left: auto; margin-right: […]
  • 【目標制度】目標を決めるのに時間が掛かる原因と対策: 目標制度運用方法【目標制度】目標を決めるのに時間が掛かる原因と対策: 目標制度運用方法 新年度開始に当たっては、全社的な経営目標を部門、部署、更には個々の社員の水準に落としていく必要があります。本稿では、管理職である皆さんを対象に、今まで私が関わってきた事例を基に、目標による管理について考えてみます。勿論、読者の皆さんの会社の状況と異なることがあるかもしれませんが、適宜読み替えていただき、何かのヒントを掴んでいただければ幸いです。 新年度開始に当たって […]
  • 権限移譲についての経営者インタビュー: 経営者の気持ち権限移譲についての経営者インタビュー: 経営者の気持ち ある人から権限移譲をした経営者の声を知りたいというご要望をいただきました。下記に権限移譲に関するインタビューを抜粋したものを掲載します。当サイトの文書ではありませんので、飽くまでリンク先の文書をお読みください。 安田隆夫 ドン・キホーテ CEO社長情報 https://www.ceo-vnetj.com/ 株式会社DYM […]
  • 成熟市場での戦略成熟市場での戦略 バブル景気崩壊以降は失われた10年・20年と言われ、経済成長が鈍化している時代と考えることができます。ここでは市場が大きく成長しない「成熟市場」でどのような戦略が可能か、おさらいをしてみます。 環境の変化 競争優位の無力化 市場成長期には市場の成長に合わせて競争上の優位を確立し、競合企業・ライバルに差をつけ、市場 […]
  • 【目標制度】低い目標に集中する場合の対策: 目標制度運用方法【目標制度】低い目標に集中する場合の対策: 目標制度運用方法 ●なぜ多くの「目標」はお題目に終わるのか .intro-text { border: 2px solid gray; border-radius: 10px; background-color: whitesmoke; padding: 1em; } body.category-reports .post_entry […]
NEWS一覧