目標制度を成功させる 5つの要点

経営計画発表会を行うなど、全社目標を明確にする
- まずは会社がどこに向かっているのかを明確にするために全社目標の発表を行います。その際には、経営幹部に計画に対してコミットさせましょう。個々の社員に対して、全社目標と部署目標の繋がりを理解させるようにに工夫します。
- [▶参考] 全社目標、組織目標が浸透していない
- [▶参考] 組織目標と個人目標の関係が希薄
- [▶参考] 経営計画発表会: 幹部、中核社員の自覚を促すには？
若手社員に対して研修や上司との意思疎通などを通じて、個人の自己実現と会社における目標達成の関係を理解させる
- 個人の利益と会社の利益が結びつきに対するイメージが弱いと、どうしても会社のことは他人事になってしまいます。特に若手社員に対して、会社とはという本質的なところを理解させます。
- [▶参考] 自分の頑張りと将来のイメージがない
- [▶参考] 社員が給与を上げられる前提を理解していない
- [▶参考] 管理職のための単年度/行動計画のつくり方
管理職に、業務や経営会議等を通して、その意義を理解させる
- 管理職が動かなければ、計画の意義も半減してしまいます。管理職の役割明確化した上で、若手社員に対しては結果目標ではなく行動目標を設定する。熟練者に対しては結果目標と裁量を与えます。
- [▶参考] 丸投げや押しつけになっている
- [▶参考] 社員が目標達成のために何をして良いか分からない
- [▶参考] マネージャー/管理職の能力を伸ばす経営会議
- [▶参考] 管理職のための単年度/行動計画のつくり方
必要に応じて評価制度を改善する
- 主観評価をしていたのでは、社員のモチベーション/エンゲージメントは高まりません。なるべく主観評価を排し、客観評価を行います。また、目標達成度と評価は切り離し、組織への貢献を給与に反映させる制度にします。
- [▶参考] 主観評価を行っている
- [▶参考] 目標達成度が評価基準になっている
結果が直ぐに分かる仕組みを構築する
- 結果が直ぐに分からないと、皆飽きてしまい、結果の改善に繋がりません。管理会計、部署別採算制やそれに類するものを検討し、結果(財務実績)が実時間で可視化される仕組みを構築します。
- 【姉妹サイト】業務活動と財務結果の関係を可視化する管理会計コンサルティング(KPI)
- [▶参考] 事業別採算(部門別採算制)とは？決算書を部門ごとに分けてみる