ホーソン実験: 職場環境を変えれば社員の生産性が上がるか？

待遇を改善すれば、給与を上げれば、社員のモチベーション、エンゲージメントは増加するでしょうか。実は昔はそう考えられていましたが、今はそうは考えられていません。

ホーソン実験とは？

突然ですが、電気部品組み立て工場の照明、明るいほうが良いか、暗いほうが良いか、どちらだと思いますか。

下のスライドの写真は著作権の問題で全く関係のない工場の写真になっていますが、雰囲気は似ています。ホーソン工場は電気関係の工場で、リレーや電話交換機を製造していたようです。実験が行われたのが1924年、今から凡そ100年前ですから、作業者は手作業で生産を行っていたようです。

結論から言ってしまうと、照明が明るいか、暗いかは作業者の生産性とは関係ないという結果でした。工場の照明を明るくしても生産性は向上し、暗くしても生産性は向上しました。従って、照明は生産性とは関係がないという結論になったのです。この実験を照明実験と呼びます。

研究者は他にも賃金・休憩時間（食事時間）・工場内の温度・湿度等の作業環境を変更して実験を行いましたが、作業環境がどのように変わっても生産性は向上したとのことです。何やら狐につままれたような話ですが、実験結果はそうだったようです。この実験はリレー組み立て実験と言います。

今度は従業員を職種ごとにグループ分けして、バンク（電話交換機の端子）の配線作業を行わせ、その共同作業（協力行動）の成果を調べました。これがバンク配線作業実験です。その結果、それぞれの労働者は自分の持てる力をすべて出し切っているのではなく、状況や場面に応じて自ら労働量を制限（節約）していることが分かりました。労働者の「時間当たりの生産量の違い」は労働者の能力上の差異によるものではなく、状況や場面に依るところが大きいという結論になりました。

更に、「品質検査」では、上司と作業者との間に「良好な人間関係（信頼感）」があるほうが、より欠陥やミスの少ない製品を製造できることが分かりました。

ホーソン実験の結論

この実験から分かったことは、

作業者が注目を受けていると感じると生産性が上昇する
労働環境ではなく職場の人間関係が生産性に大きく影響している

ということです。皆さんの職場はどうでしょうか。パートさん達の力関係で生産性が左右されていないでしょうか。実際にある調査では上司・経営者の指導と職場の人間関係が退職理由の約半数を占めているという結果があります。同じ調査で給与、労働条件、労働環境等を退職理由とした割合は1/4程度でした。

ホーソン実験の意味

実はホーソン実験が公表されるまでは、作業環境によって生産性が大きく変わると考えられていました。所謂、科学的管理法(Ref.Wiki)というものです。つまり、金銭的インセンティブを合理的に利用すれば、人間は働くと考えられていたわけです。人間観も、ホーソン実験以前は自己利益のみに従がって完全に合理的な判断をし、論理的に行動する「経済人モデル」が想定されていましたが、以後は人間関係や感情をより重視した「感情人モデル」に変化しました。合理性や金銭的誘因策だけでなく、人間関係や感情が人の生産性を左右するということが分かったということが、ホーソン実験の最大の意義です。

この実験以降、社員のモチベーション・責任感に大きな注目が集まるようになりました。G.E.メイヨー先生とF.J.レスリスバーガー先生の人間関係論です。