目標制度・事業部制実現支援サービス

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こんな課題・問題はありませんか?

幹部、中間管理職の育成が必要だ

人材育成は企業の永遠の課題と言われます。ある調査によると人材育成に座学よりも実践的な体験の方が効果があったそうです。中間管理職(経営幹部)にしっかり考えさせることが能力開発に繋がります。
年度初めに言ったことが実現できる会社にしたい

計画は実行しなければ絵に描いた餅。まずはやったか、やらなかったかという質の評価、続いて目標を達成したか、しなかったかという定量的評価を定期的に行うことで、組織の実行力を高めることができます。
自分(経営者)の言葉が中々理解されない

経営者と社員では見ているものが違います。未来と現在、顧客(市場)と上司、財務諸表と給与表等々。経営幹部にも部署や事業といった単位で経営を担い、経営者と同じ視点を持たせれば、自ずと経営者の言葉が分かってくるかもしれません。

社員のモチベーションを高めたい。

経営者と社員で全く同じモチベーションというのは難しい側面もあります。ただ、上司からではなく結果で評価される、目標達成と報酬の因果関係を明確にすることで社員の責任感を醸成する方法もあります。
会社の中で個々人の働きは小さなものですが、各部署の実績と全社実績の繋がりがある筈です。これが社員に分かれば、意欲をもって業務に当たることができます。
そろそろ事業承継を考えている

財産と経営権の承継は法律で規定されており、事業承継の前提となります。一方で経営者としてのリーダーシップはどうでしょう。経営幹部を中心に新経営者を支える体制を構築すれば、将来の経営がより盤石になります。

当社サービスの特徴FEATURES

FEATURE01

経営者の社員に対するコミュニケーションを支援します。

経営者、社員、両者の気持ちを理解できる人間として、経営者の考え方と会社の現状及び目標を社員に的確に伝えます。
FEATURE02

社長の相談にのるだけではなく、幹部社員の相談にも応じます。

本サービスはPDCAの確立を支援するサービスですので、必然的に達成会議等の際に幹部社員への助言・支援が行われます。
幹部社員の経営陣として必要な知識、判断力が座学ではなく業務の中で身につきます。
FEATURE03

導入に関わる手間は最小限に抑えます。

経営者は必要最低限のこと(部署別採算制/部門別損益計算と経営理念、経営ビジョン(経営目標)等)を判断するだけで、細かいところは当社が支援します。
社内での業務量が増えないよう、部門別の月次集計を支援します。御社の実情に合わせた方法を考案します。

目標制度・事業部制支援サービスSERVICE

Initiatives L.L.C. の目標制度・事業部制導入支援サービスについて

ACTION01経営者の構想を計画書という形にし、社員向けに発表することで全社一丸の体制を作ります。
- 組織目標、手段、期日、報酬を明確にし、社員に示します。計画・目標を全社の約束事とします。
ACTION02全社目標を基に部署別年間計画/予算を提出させ、それを元に全社予算を策定することで各部署・部署長のコミットメントを明確にします。
- 人間は人から言われたことではなく、自分から言ったことにコミットすると考えられます。
  各部署長が自ら計画を策定することを促し、経営者との約束とします。
- 各部署の目標が全社目標と、どうつながっているかを明確にし、社員各自が自分の働きの影響を理解している状態を作ります。
ACTION03会議参加、責任者との面談、報告書精査などを通じて、社内にPDCAのサイクル、有言実行の流れを確立します。
- 販売管理システムとの連携などで、各部署の実績が直ぐに分かる仕組みを構築し、予算達成に向けた迅速な対応を可能とします。
- 社長からの指示ではなく、実績に対して自律的に働く組織を作ります。指示待ち社員を撲滅します。
ACTION04実績で評価する仕組みを作り、中央集権型リーダシップから柔軟で安定したリーダーシップへの移行を実現します。
- 部署別・部門別の計画と実績を明確にすることで、各部署長の責任を明確にします。組織の在り方という面で事業承継対応が行えます。
- 経営幹部・中間管理職が予実差異に対して素早く対応できる状態をつくり、市場の変化への迅速な対応を可能とします。

当社は全員攻撃・
全員防御の組織を
目指す経営者を支援します

コンサルタントCONSULTANTS

杉野洋一

YOICHI SUGINO中小企業診断士杉野洋一

IT系企業、会計ファームにて広くクライアントをサポートする傍ら、韓国・インドにて教育・指導・通訳に従事するなど多様な文化・企業環境において活躍。
コンサルタントとして独立後は中小企業を中心に「真にクライアントに寄添うコンサルティング」を信条とし、最近は事業成長に向けた経営指導、業績不振企業への経営改善・事業再生など、幅広く経営指導に携わっている。

MESSAGE

「私の前職の社長は自分に共感してくれる人を重用し、自分から社員に対して全社の一体感や帰属意識を起こさせる取り組みをしていませんでした。今思えば社長も寂しかったのかもしれません。社員に対してどういう働きかけをすれば良いか、アイディアがなかったのかもしれません。本プログラムは、今の私がその時の社長から相談を受けていたらという考え方で、P.ドラッガーのMBO (Mangement By Objectives)にヒントを得て開発したものです。」

代表的中小企業コンサルティング事例

事例紹介CASES

導入例

アクセサリーの企画・販売を行っている企業。社員15人。
複数の販路を持っており、それぞれにきめ細かな対応が必要なこと、社員に責任感を持って職務に当たってほしいということで事業部制の導入を決めた。

PHASE01

部門別採算制の設計とデータ抽出方法の検討

部署別採算制がなかった為、構築支援を行いました。販売管理システムからデータを抽出し、部署別に集計するExcelを作成しました。
PHASE02

月次会議での予行練習

部署別採算性を導入するにあたり、いきなり計画策定を行わず、まずは3ヶ月間、部署別に月次報告をしてもらう準備期間を設けました。
PHASE03

全社経営目標の決定

経営者の描く5年後の会社の姿を数字で示してもらいました。普段は話すことが少ない経営者の構想の全体像をカタチにします。
PHASE04

部署別計画

全社目標を元に、各部署長に部署別中期計画、単年度行動計画(月次)、単年度予算策定を依頼。提出された計画を集計し全社計画について経営者と打ち合わせ。
PHASE05

経営計画発表会

社長の事業への想いである経営理念、数値目標である経営ビジョンの発表会を行い、全社員で共有します。部署長からは部署の計画について説明をしてもらいました。
PHASE06

達成会議

月初に経営実績報告書を作成し、予算と実績の差異について議論します。必要な対策を行動計画に作り込みます。